从零构建质量团队

从执行者到管理者的角色转变，是很多测试人都会面临的挑战。由于缺乏相关方面的经验，新管理者必然会遇到非常多的困难。笔者有过几段从零开始搭建团队的经历，经过多年的摸索和反思，也有了自己的一些沉淀。所以计划近期整理一些我在团队构建和发展领域的经验，以便给有这方面困惑的同学一个参考。

本文将以一个完全从零开始的视角，来解释团队建设过程中可能会碰到的一些问题。这些问题即便是在成型的团队中也可能存在，况且我们所处的环境是动态变化的，因此哪怕读者当前不是处于团队初建的阶段，相信这篇文章也能带给你一些启发。

01. 明确团队定位

每个企业对质量团队的定位都是不同的，或者说企业成立测试团队，一定有它的考量和要求。因而当我们开始组建团队时，必须先搞清楚上级对我们的要求是什么，期望我们这个团队达成什么目标或解决什么问题。这影响到我们后续的设定团队目标、人员配置规划、能力模型设计、团队协作流程等一系列要素，所以是重中之重。

笔者遇到很多新手管理者，初始阶段参考了很多周边人或网络上的意见，做了大量准备以防万一，但唯独没有和自己的上级做充分对焦。结果要么是精心准备的方案在落地之后，发现与上级的要求相去甚远，不得不花费巨额代价做出调整；要么是未能达到企业对新团队的预期，逐渐沦为边缘团队或工具团队。

还有一种情况是，企业自身对质量团队的认知不够充分，比如错误地预期测试角色能够百分之百地预防缺陷。这也需要我们在前期就和各个干系人（项目管理专业词汇，相关方的意思）有足够的沟通，了解他们对测试的认识和期望。在这个过程中，我们也可以顺势对一些不正确的认识做出调整或纠正，避免今后可能产生的心理落差和偏见。

02. 设定团队目标

明确团队定位之后，我们即可据此制定团队的目标。目标分为短期和长期：短期目标是为了解决当下最突出的问题，快速证明团队价值，赢得今后的发展时间和空间；长期目标是为了帮助团队找到努力的方向，实现工作价值和个人价值的最终双赢。

短期目标的设定，需要注意几个点。第一个是达成的时间跨度不宜过长，可以进一步分解为多个阶段，设定每个阶段的达成标准，通过持续的快速“成功”，帮助上下级建立起对这个团队的信心；第二个是需要聚焦在当下最明显的问题上，通过问题解决来体现团队的存在价值，促使企业愿意为后续的团队发展提供持续的支持和保障。

长期目标的设定，特别容易被人忽略，但它的确又不可或缺。大部分测试人都希望能够在职场上有所成长和突破，没有长期目标会使得团队成员对自己的未来感到迷茫，也容易导致优秀人员为寻求更进一步而流失。对于管理者自身，规划长期目标也是在锻练自己的全局观和判断力（后续我会专门介绍一下团队的进化路线），千万不要认为这是一件“大而空”的事情。

03. 人员配置规划

当我们有了团队目标，即可开始规划人员配备。大企业和中小企业对这方面的认识有所不同，因此我也会从两个方面去解释。常见的人员规划设计有两种方式：一种是参照行业经验，以特定比例（测试开发比）做配置；一种是根据目标分解之后的工作量评估做配置。

第一种情况大多出现在中小企业，对质量团队的理解很浅，管理水平也参差不齐，因而采取相对粗略的估计。通常像金融、工控、医疗这类高风险行业，测开比也会比较高，往往达到 1:3 甚至 1:2；像创新型电商、生活服务、大众新闻这类低风险行业，测开比可以放低到 1:5 或更少。

第二种情况大多出现在大企业，成本管理模式比较成熟，因而需要更加精细的评估。比如要求管理者详细解释每项工作的必要性，以及相应的工时估计。这么做一方面可以与市场上的同类岗位做比较，另一方面可以准确计算岗位的投入产出比。

第一种情况看似很“爽快”，很多管理者也比较喜欢人多的感觉，但从团队的长远健康发展上看是不利的。人员过度冗余则人浮于事，过度匮乏则疲于奔命，二者均会导致成员普遍丧失目标感和成就感，团队渐渐走向平庸。对于管理者个人而言，缺乏成本意识也会阻碍自己往更高的层次跃迁。

04. 能力模型设计

确定好人员配置计划的下一步，即是着手准备人员招聘。但在这之前还有一件事情需要完成，就是成员能力模型的设计。很多管理者对招聘没有清晰的判断，对所有岗位候选人都采用相同的面试内容和考核标准，以尽可能招到市场上最优秀的人员为目的，这种方式其实是非常错误的。

首先我们要了解一点，团队构成必须要有“差异”设计，一个团队都是资深工程师并不是一件好事。高级人才必定有他的独特做事方式和习惯，并且需要给他足够的施展空间。倘若团队内都是这样的人才，高昂的工资成本先不论，单论协作上就很难形成合力，成员之间各自为战，互不认同对方观点，因实现不了自己的理想而离职只是迟早的事。

当然也不是说我们不需要高级人才，而是先想清楚哪些事情只有他们能做，这些事情是否能够给到他足够的空间。每个特定方向尽量构成相对独立的闭环，并根据需要配置一定数量的初中级工程师，整体发挥“以头带尾”的优势，既能给头部带来成就感，也能给尾部带来成长性。

既然岗位之间有差异，就需要明确它们的符号特征是什么。比如我们招聘一个性能工程师，候选人画像可能是：熟悉 B/S 架构、精通网络技术、掌握 MQ/Redis 中间件、有 3 年以上的性能调优经验等，这些画像特征就能构成该岗位的能力模型。该模型还可以根据深入程度分成不同的层级，为今后团队成员的晋升通道提供明确的判断标准。

05. 未来进化模型

由于篇幅关系，今天就先对团队构建初期的一些要点做个总结。这对团队而言还只是困难的开始，随着团队的持续发展，还会遇到新的机会和挑战。下篇文章就来具体讲讲质量团队的完整进化模型，帮助新晋管理者们看到自己的未来。