聊聊职场加薪和晋升的潜规则

在微信水群里，看到一网友说最近在和领导谈加薪的事情。

领导的提议是走晋升流程，而她的想法是直接加薪就好，二者的想法哪个更好这里不做评价。因为这件事让我想起了前几年在职场的一些经历，因此这篇文章想分享一些职场中加薪和晋升的潜规则，供大家参考。

首先，聊聊宏观层面的薪酬调整因素。

每年第二季度(特别是四月份)，很多公司会进行薪酬调整工作(参考人社部数据)，原因主要有如下几方面：

1、财年结算节点：很多公司会将12月作为年度财务结算的终点，经过Q1的预算制定和业务盘点，今年的薪酬调整(人力成本支出)基本就确定了。

2、绩效评估周期：不论是按季度考核还是按年考核绩效，从考核工作开启到结果确认，一般需要1-2个月的数据汇总和分析确定。薪酬调整工作也需要等这部分结果出来，才方便做最终确定。

3、年终发放时间：长久以来的行业惯例+绩效考核结果确认，导致很多公司选择在四月份发放上一年度绩效。这个时候有跳槽想法的员工就有了行动条件，公司也可以顺势进行调薪以留住所需员工。

4、其他因素：“金三银四”的招聘季，公司业务调整需要新的人才，薪酬调整正好匹配新的市场行情，个税申报结算等。

其次，聊聊企业内调薪的一些潜规则。

以北上广深杭的互联网行业为例，大部分公司每年会有两次调薪机会：四月份为普调，十月份为特调。其中，四月份普调的基准，来源于去年全年的年终绩效考核结果；十月份特调，则针对Q2-Q3有优秀产出的部分员工。

按照业内惯例，绩效考核结果一般分为两类四档。两类指的是361/271这种纺锤形绩效分布，以及末位淘汰制；四档则很好理解，从高到低有S-A-B-C，也有3.75-3.0，数值名称不同，但本质没啥区别。

展开来说，拿到S或者3.75绩效的同学，普调百分比一般都是15%起步；中间两档绩效的同学，一般调薪百分比的中位值为10%；最后一档的同学，中位值为5%，甚至本年度没有调薪(部分公司如此)。

当然，普调的具体百分比，还跟你当前部门去年的考核结果，以及你自己的职级有关。

比如，技术团队内部，相同绩效前提下，研发部门会分到更大的蛋糕，而测试团队优先级则稍显落后。还有一点，每个员工当前的职级有对应的薪酬范围，如果调薪前你的薪酬已经接近当前职级的薪资上限，那调薪百分比自然会低一些。

最后，聊聊职场里加薪和晋升的区别。

加薪如上面的内容所说，受限于两个因素：绩效考核结果+个人当前职级。而晋升则是打破薪资天花板的最核心因素，当然还有另一种途径(跳槽)。

所谓晋升，大概流程就是你的上级提名并通知你准备晋升答辩，或者你自己主动申请(比较少)。然后将自己去年的关键产出通过对比同比环比等可量化的数据，以PPT的形式展现并进行讲解，然后回答评审官的问题。

晋升答辩的关键词有三个：做数据、讲结果、上价值。一般来说如果是上级主动提名参与晋升答辩的，基本在你答辩开始之前就决定结果了。除非你在答辩流程中表现的很差劲，且遭到了针对性的挑战。

简单来说，晋升就是流程正确，少数群体的决策认可，薪资涨幅空间更大(更高级别的薪酬范围更宽广)。而普调基本是排队队分果果，主打一个人人有份但肉少狼多，能喝上一口热汤都不错了。

个人建议：如果表现不错且希望拥有更宽广的职场上升空间，能争取晋升一定要争取。