让一切回归正常

这阵子关于落实双休和杜绝加班的话题上热度了。不过两会上讲得再怎么热闹，最终能不能普惠到你我大众，还是要打个大大的问号。毕竟资本主义压迫下的工人，经过斗争才取得的权力，我们要这么轻易拿到似乎还有点难以置信。
话说回来，互联网最为红火的几年，行事有时候难免有失偏颇。比如说人才观吧，我们原本对优秀人才的定义是：做好基本工作，还能来点创新。后来不知道怎么就变成：不做基本工作，只讲创新故事。
之前老提一个词叫“看见”，大概意思就是你不能埋头苦干，得做点让老板看得到的事情。那么“看不见”的事呢？自然没人愿意干。所以就有了“绩效在年初就已经决定”的说法，分到你手上的事能不能被“看见”，你心里肯定能“看见”。
后来又多了一个词叫“赋能”，比如说身为测试，评价的标准不是把测试的活做好，是把那些不能“看见”的测试苦活“赋能”给开发去做。测试自己呢？搞平台开发去了，所以“赋能”就是让双方都去做不擅长的事。
不管是“看到”还是“赋能”，都是一种“成为一个好厨师的方法就是不要下厨房”的怪诞逻辑。某大咖将其归因为“人性的贪婪”，但要我说其实还是“管理的惰怠”。人性永远都是贪婪的，但是管理可以决定这种贪婪在你的公司中有没有滋生的土壤。
有个老板分享过这样一个事：他的公司全员群里有个运营发了一篇短文，讲了团队如何服务好某个客户的故事，点名感谢了几个参与者，他便随手点了个赞，鼓励了几句。没曾想从此一发不可收拾，各部门领导见状纷纷跟进，生怕没能领会精神。
于是群里天天充斥着大大小小的故事，直到老板自己都感觉不太对了，赶紧加了一个没事不要在群里发小作文的要求，这场闹剧才算消停。所以哪有什么人性贪婪，团队表现成什么样，都是上头内心的一面镜子。
还有一个令人费解的事情是人才数字化管理。现在什么都讲数字化，人也要数字化。但实际落地下来就是不去了解员工在想什么，用报表来处理就完事了。比如强制绩效分布，不管是 361 还是 282，非得无中生有找出一些好坏来。
有意思的是，与此同时对管理者也提了要求：目标要明确，过程要指导，结果要反馈。这两套方法论单独看似乎都很合理，但我始终无法理解“管理要帮助员工达成目标拿结果”和“团队一定要有员工不及预期”这两者在逻辑上到底该如何自洽。
不管通不通顺，这些都是大道理，肯定是不会有错的。为了实现这个框架，上面都在讲故事，下面都在听故事，工作就是一部精心编制的小说。反正故事里的事，说是就是不是也是；故事里的事，说不是就不是，是也不是。
但其实大伙都很厌倦这种方式。去年有篇“讨伐” HRBP 的文章，说这个岗位光知道做 Excel 写 PPT，就是不肯花时间和员工当面聊聊。说到底他们也冤枉，毕竟员工关怀这种接地气的事不会被“看见”，为了生存人家也只好去卷“赋能”。
所幸终于有人开了第一枪。“马斯克式”的招聘方式被 DeepSeek 喊了出来：不看学历，不看背景，就看你会什么。天呐，总算有人说出来了，正常人的思维难道不应该是这样吗？为什么人生就不能有 GAP？为什么做啥都要被人打 TAG？
以前的招聘像是在炒股，永远都在提潜力。没人说得清楚潜力是什么，可能就是虽然我招了你，但我又希望你不是你。为了潜力再设上一堆不必要的门槛，花了普通马的预算，希望它会变成千里马，买来之后却又把它丢去拉磨，打压成了一头驴。
我们真是不正常太久了。久到我们对这些畸形的事情已经习以为常，久到我们对这些不合理的文化已经从善如流。直到有人不再忍受，站起来振臂高呼的时候，才明白我们早已对有个视人为人的新世界渴望已久。
反内卷文化也好，反年龄歧视也好，这只是开始，不会是结束。这些年的起起落落让老板们也学习到了，过去的成功只是侥幸走对了路，并不是靠那些所谓的方法论。让实事回归职场，让故事回归文学，让一切回归正常吧。