理性看待试用期考核指标

我星球里的一位同学，前段时间跳槽去一家新公司，负责自动化测试相关工作。

昨天她找我咨询自动化测试相关问题，顺带聊了聊领导给她定的试用期考核指标，她很是苦恼。我好奇问了问，没成想她苦恼的是领导定的考核指标达成难度太大，她担心完不成无法顺利转正。

深入了解了一番，才知道让她苦恼的原因有两点：

• 团队基础技术设施建设匮乏，从零开始搞定自动化测试要投入大量时间精力，而领导对此则显得较为乐观；
• 原来在国企工作，习惯了当大头兵听领导安排按计划行事，导致现在面临这种情景她不太敢向领导反馈面临的难题；

这位同学的案例，其实在职场中很常见。我以前带技术团队时，有几位同学也是如此。别说一些刚入职的新人，即使是有一定工作年限的同学，对于考核指标也是心有怨气而不敢言。

这篇文章，从我个人曾经作为技术管理者的角度出发，聊聊试用期考核指标这件事。

首先，从企业的角度出发，试用期考核这件事很正常，毕竟谁也不想招到不合格的员工。

对企业来说，一个合格甚至优秀员工(特指专业岗位)的流失，潜在损失和影响很大。招人、交接工作、熟悉业务、团队磨合，等一切回到正轨可能大半年就过去了。

因此，管理稍微正常的企业，一般都会对新入职的员工制定试用期考核任务和指标。

其次，从员工的角度出发，试用期考核太严苛会担心无法完成影响转正；如果考核宽松甚至没有考核，那反而要考虑这家公司是否值得长期在此工作发展。

总的来说，试用期考核这件事，对企业和员工双方有如下两点好处：

1、让企业通过几个阶段性的任务和指标评估，招聘的员工是否符合企业所需。https://wxa.wxs.qq.com/tmpl/oj/base_tmpl.html

2、让员工通过考核任务，更快的熟悉公司的业务流程，以及工作和岗位相关的协作配合人员。

接下来聊聊考核指标的话题。

以互联网企业为例，作为团队管理者，一般都会为新加入的同学制定一份新人落地计划，并安排老员工进行带教。新人计划会以新员工的岗位职责为核心，针对性制定几个任务，从易到难，并设定阶段性产出结果以及评估指标。

设定评估指标的目的，是为了让管理者和新员工彼此都能对工作产出有一个评价参考。如果某项工作任务低于指标，则管理者需要和新员工一起复盘沟通，帮助新员工在后续工作中进行优化改进。

举个例子：你是团队管理者，团队新加入了一名同学，你安排他参与某个系统的接口自动化测试工作。

如果公司已经有了较好的基础技术设施建设和完善的流程，以及自动化测试的最佳实践，那新员工只需要按部就班发挥自己的技术能力即可顺利完成任务。

但是，如果该系统突然面临重构，或者该系统的技术同学被抽调到其他项目，甚至公司的技术规范很潦草(没有统一的技术规范，后端接口不遵循Restful风格)，在这种情况下，新同学则很难如预期完成考核任务。

总的来说，评估指标并不是标准，只是参考基准(同岗位刚级别加权均值)。

最后聊聊很多同学对试用期考核比较苦恼的问题。

试用期考核的任务和评估指标，并非绝对值，而是一种参考基准，用来辅助决策。

如果你入职后发现试用期考核任务和指标太过严苛，个人建议主动和领导沟通，并提出你的看法。领导并非不近人情的生物，一般来说如果你言之有理，试用期考核任务和指标是可以修改调整的。

当然，你的看法最好有理有据。比如领导给你制定的任务，是试用期三个月以内，将接口自动化测试工作从零开始落地覆盖80%的接口和P0/P1场景。这种任务很明显太过严苛。

合理的做法是，你向领导阐述自动化测试整体的落地规划，针对公司业务和系统当前的问题，你的技术选型和落地方案是什么，要完成这些任务需要哪些资源和支持配合，当前面临哪些和挑战以及潜在的风险。

最后分享一个与上级管理者沟通的诀窍：你给出多个解决方案让他拍板做选择，不要让领导做细节的分析思考。